Tại hội thảo MBA Talk, bà Lê Thanh Nguyên An – Giám đốc Nhân sự Tập đoàn VinaCapital đã chia sẻ: “Trong nền kinh tế phát triển, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc giữ chân và phát triển nhân tài cực kì quan trọng.”

MBA Talk số 03 có chủ đề: HR – Thương hiệu Nhà tuyển dụng là hội thảo được tổ chức bởi UEH-ISB với sự góp mặt của các khách mời nhiều năm nghiên cứu và làm việc trong lĩnh vực nhân sự.

Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) được định nghĩa là uy tín thương hiệu doanh nghiệp dưới tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín của một doanh nghiệp trên thị trường. Thương hiệu nhà tuyển dụng được xây dựng từ cảm nhận của mọi người về môi trường làm việc của doanh nghiệp, từ quan điểm của ứng viên hoặc từ suy nghĩ của các nhân viên.

Xây dựng tốt thương hiệu nhà tuyển dụng là mục tiêu hàng đầu để giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp, thu hút nguồn lực chất lượng ngoài thị trường. Để tạo ra các chính sách thu hút nhân tài hiệu quả, bà Lê Thanh Nguyên An chia sẻ bốn chiến lược mà doanh nghiệp bà đã tập trung thực hiện bao gồm: văn hóa và môi trường làm việc của công ty,  phong cách lãnh đạo và phát triển thương hiệu cá nhân, mức độ gắn kết nhân viên, chiến lược phát triển đầu tư bền vững.

Đầu tiên, để xây dựng văn hóa và môi trường làm việc của công ty nhà lãnh đạo cần tập trung dựa trên giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và đây được xem là một chiến lược dài hạn của doanh nghiệp.

Chiến lược thứ hai, phong cách lãnh đạo và phát triển thương hiệu cá nhân. Mỗi doanh nghiệp có chính sách xây dựng thương hiệu cá nhân riêng biệt, tuy nhiên chính sách này có thể mạo hiểm nếu làm không tốt hoặc vì những tác động khách quan có thể. Với phong cách lãnh đạo, chiến lược này được ảnh hưởng bởi chiến lược quản trị con người của doanh nghiệp. Theo bà Thanh An, ở VinaCapital, lãnh đạo cấp cao và cấp trung luôn đề cao việc đào tạo và phát triển con người, luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của từng nhân viên. Những ý kiến nhỏ sẽ tổng hợp những ý kiến hay, nếu hợp lý sẽ được thực hiện một cách nhanh chóng.

Chiến lược thứ ba, mức độ gắn kết nhân viên. Có 4 yếu tố ảnh hưởng tới mức độ gắn kết của nhân viên: mức độ hài lòng công việc, cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần, chế độ đãi ngộ và sự công nhận.

Theo khảo sát của VinaCapital, đa số nhân viên luôn cảm thấy được ở chính giữa vòng chuyển động của nền kinh tế, vì ở môi trường làm việc này, họ được cập nhật hàng giờ, hàng ngày và được tiếp xúc với những vấn đề sôi động nhất của nền kinh tế như lãi suất, lạm phát, VN-Index, tỉ giá, ngoại tệ…. Đồng thời, lĩnh vực đầu tư, quản lý tài sản cần những chuyên viên đặc biệt nhạy cảm với những biến đổi của thị trường. Do đó, VinaCapital giúp nhân viên rèn luyện được óc phán đoán và sự nhạy bén.

Môi trường tài chính đòi hỏi sự chính xác, tương tác nhiều với số liệu nhưng không có nghĩa là người làm tài chính sẽ khô khan. VinaCapital luôn có các buổi tiệc hoặc các chuyến team building diễn ra hàng tháng, hàng quý để khuấy động môi trường làm việc đúng với tinh thần “làm hết sức, chơi hết mình”. “Mức độ gắn kết của nhân viên cao sẽ giúp cho doanh nghiệp lan tỏa được năng lực tích cực cho các ứng viên tiềm năng”, bà An chia sẻ!

Cuối cùng là chiến lược phát triển đầu tư bền vững, còn gọi là ESG (E là environmental – môi trường, S là social – xã hội, G là governance – quản trị). Đây là một chiến lược rất quan trọng và cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất cao đối với mức độ gắn kết của nhân viên.

Bà An cũng đề cập đến một trong những chiến lược bền vững trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng là inside-out. Tức là xây dựng nội bộ vững sẽ tạo nên nền tảng vững chắc để chính nhân viên trở thành những đại sứ truyền tải những thông điệp, tinh túy của doanh nghiệp ra bên ngoài hiệu quả nhất. Từ đó tạo ra những câu chuyện giàu cảm xúc, đáng tin cậy đến các ứng viên tiềm năng. Khi ‘người trong cuộc’ nói những điều hay, tốt về doanh nghiệp thì đây sẽ là tiếng nói đáng tin cậy và thuyết phục với các ứng viên trên thị trường.

Bà An cũng chỉ ra hai mô hình quản trị được dùng thường xuyên trong nhiều lĩnh vực là Top down (từ trên xuống) và Bottom up (từ dưới lên). Theo đó, Top down là phân tích, suy diễn, khởi điểm là đỉnh điểm, ban đầu cần có một mục tiêu cần đạt đến. Sau đó, từ mục tiêu này tìm các mấu chốt vấn đề.

Còn Bottom up là tổng hợp, quy nạp, phân tích từ các vấn đề nhỏ, tổng hợp, tương tác lại với nhau để đưa đến kết quả. Nhà quản trị sẽ tổ chức buổi họp lắng nghe ý kiến cấp dưới về các vấn đề mà mình phụ trách, sau đó đưa ra chiến lược/kế hoạch hay mục tiêu để thực hiện.

Theo bà, mỗi mô hình đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng, nhà quản trị phải xem xét, đánh giá tùy từng doanh nghiệp để lựa chọn mô hình phù hợp.

Western Sydney MBA là chương trình Thạc sĩ Kinh doanh liên kết giữa Viện ISB – Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Đại học Western Sydney (Úc) – Trường top 300 – 1.2% thế giới. Đây là chương trình dành cho các học viên đang mong muốn tìm kiếm một chương trình MBA quốc tế học tại Việt Nam từ trường đại học hàng đầu thế giới.

Với phương pháp đào tạo qua tình huống thực tế, học từ trải nghiệm, chia sẻ của các chuyên gia đầu ngành, học viên sẽ có được góc nhìn đa chiều về một vấn đề, cách dung hòa giữa lý thuyết và thực tế để đưa ra những giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp.

Tìm hiểu thêm tại: https://isb.edu.vn/thac-si-kinh-doanh-western-mba/