Với kinh nghiệm dày dạn từ thực tế, bà Nguyễn Tâm Thanh đã phân tích những thay đổi, tính thách thức của xu hướng thị trường mới trong ngành HR & Tuyển dụng, đồng thời gợi mở những chiến lược “xây” Employer Branding – Thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả.

MBA Talk số 03 có chủ đề: HR – Thương hiệu Nhà tuyển dụng là hội thảo được tổ chức bởi UEH-ISB với sự góp mặt của các khách mời nhiều năm nghiên cứu và làm việc trong lĩnh vực nhân sự.

“Tuyển dụng bây giờ thay đổi rất nhiều!”

Bà Nguyễn Tâm Thanh – Giám đốc Nhân sự Khu vực Thái Lan & Việt Nam, Công ty Cargill Animal Health – mở đầu phần chia sẻ với những con số tạo nên sự khác biệt, thể hiện mối liên hệ mật thiết giữa và ngành Tuyển dụng và việc xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Thống kê từ Linkedin Data đã cho thấy một doanh nghiệp làm tốt Employer Branding có khả năng giữ chân đến 84% nhân viên.

Theo bà Tâm Thanh, khái niệm và cả công việc tuyển dụng đã có những thay đổi lớn cùng với sự phát triển của công nghệ. Nếu trước đây, tuyển dụng là một quy trình chọn lọc cần thời gian, trình tự và số đông nhân lực thực hiện (ví dụ như 7 người làm nhân sự cho một doanh nghiệp khoảng 2.000 nhân viên), thì nay, nhân sự HR đang có xu hướng giảm dần và được thay thế bởi công nghệ.

Trong thời đại số hóa, HR chỉ cần đăng tải thông tin tuyển dụng, ứng viên sẽ ứng tuyển thông qua hệ thống, và dữ liệu database cùng các hệ thống xử lý sẽ tự động quét và đánh giá sơ lược hồ sơ, sắp xếp lịch và thực hiện phỏng vấn trực tuyến các ứng viên tiềm năng. Đối với các hình thức tuyển dụng thông qua đối tác hoặc đơn vị chuyên về tuyển dụng, những công ty này cũng xây dựng một hệ thống dữ liệu lớn, sau đó sàng lọc các ứng viên tiềm năng phù hợp.

Nhu cầu tìm việc của người lao động trình độ cao cũng dần thay đổi. Theo chia sẻ của bà Thanh, khác với ứng viên thuộc thế hệ 7x đặt mối quan tâm hàng đầu vào mức lương và tính ổn định của công việc, ứng viên tài năng thế hệ 8x đời cuối và 9x quan tâm đến nhiều khía cạnh khác. Cụ thể đó là chế độ làm việc, tiềm năng phát triển và thăng tiến, đặc biệt là danh tiếng, giá trị doanh nghiệp hay giá trị thương hiệu chủ doanh nghiệp… LinkHumans.com cũng ghi nhận 78% nhân viên xem xét danh tiếng của công ty khi đưa ra quyết định ứng tuyển, chứng minh cho việc văn hóa doanh nghiệp và hình ảnh nhà lãnh đạo cũng là xu hướng mới được các ứng viên quan tâm, quyết định mức độ gắn bó của họ với doanh nghiệp.

 “Top” tài năng và chiến lược “xây” Employer Branding

Với kinh nghiệm 20 năm làm HR trong môi trường quốc tế, nữ giám đốc nhân sự Cargill nhận định thu nhập của “top” tài năng tại Việt Nam nằm ở mức ngang ngửa so với các thị trường ở khu vực Đông Nam Á như Singapore, Malaysia. “Một “Senior Executive” có thể nhận mức thu nhập 200.000 đô-la tại Việt Nam nhưng tại thị trường Mỹ, con số này chỉ dừng lại ở mức dưới 100.000 đô-la với cùng trình độ. Lý do và lợi thế của của nguồn nhân lực hiện tại ở Việt Nam chính là nhờ số ít “talent pool” – danh sách ứng viên tiềm năng đáp ứng các tiêu chí của doanh nghiệp, khi thế hệ tương lai là các bạn trẻ 9x, 8x đời cuối tài năng chưa-lớn-kịp”, bà Thanh giải thích.

Theo bà Thanh, thế hệ 8x đổ về cuối 9x sẽ là những người trẻ tài giỏi và năng động, quan tâm nhiều hơn đến định hướng tương lai. Họ sẵn sàng đi du học để tiếp thu tri thức mới, cập nhật xu hướng phát triển của thị trường và tạo lợi thế cạnh tranh riêng biệt. Cũng vì vậy, bà Thanh đánh giá cao tính năng động, linh hoạt chuyển biến và chiến lược xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng của các công ty, tập đoàn Việt Nam như Masan, VinGroup khi có khả năng bắt kịp xu hướng thị trường lao động để tìm kiếm và đáp ứng nhu cầu mới của nguồn nhân lực tương lai.

Về chiến lược xây dựng Employer Branding của Cargill, bà Thanh nhắc đến yếu tố tầm nhìn đầu tiên cũng như sự thống nhất giữa chiến lược Nhân sự với chiến lược xây Thương hiệu. Điều này được thể hiện tại các công ty “buy from outside” (tuyển dụng nhân tài từ bên ngoài) gắn với Employer Branding rất hiệu quả; các công ty “build and buy” (vừa tuyển dụng vừa tự đào tạo) như Unilever; hay “build from within” (đào tạo từ nhân sự nội bộ) như Cargill dựa trên đặc trưng của một doanh nghiệp về Nông nghiệp trong MNCs (các tập đoàn đa quốc gia).

Cùng với đó, Employer Branding và Corporate Branding (Thương hiệu Doanh nghiệp) là hai yếu tố khác biệt nhưng bổ sung cho nhau. “Những công ty có Corporate Brand rất tốt nhưng Employer Brand không tốt sẽ có mức độ nhân viên thôi việc rất cao, khi doanh nghiệp chỉ đặt và sản phẩm và lợi nhuận lên trên tất cả”, bà Thanh phân tích.

Để tuyển dụng và giữ chân người tài, Employer Branding chính là một nhiệm vụ thiết yếu với số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng tăng tới 87% khi doanh nghiệp xây dựng tốt Thương hiệu Nhà tuyển dụng.

Quan trọng không kém, “Talent pipeline” – phương thức quản lý “phễu nhân tài” chính là yếu tố then chốt tạo nên sức hút của một tổ chức. Bà Thanh cũng mang đến một định nghĩa khác cho việc xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng: “Employer Branding không có nghĩa chỉ là outside (thuê ngoài) mà còn là inside (đào tạo nội bộ) và cần có một chiến lược cụ thể cho từng nhóm đối tượng để xác định những bước đi ngắn dài tiếp theo của doanh nghiệp.”

Western Sydney MBA là chương trình Thạc sĩ Kinh doanh liên kết giữa Viện ISB – Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Đại học Western Sydney (Úc) – Trường top 300 – 1.2% thế giới. Đây là chương trình dành cho các học viên đang mong muốn tìm kiếm một chương trình MBA quốc tế học tại Việt Nam từ trường đại học hàng đầu thế giới.

Với phương pháp đào tạo qua tình huống thực tế, học từ trải nghiệm, chia sẻ của các chuyên gia đầu ngành, học viên sẽ có được góc nhìn đa chiều về một vấn đề, cách dung hòa giữa lý thuyết và thực tế để đưa ra những giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp.

Tìm hiểu thêm tại: https://isb.edu.vn/thac-si-kinh-doanh-western-mba/