Chia sẻ về yếu tố cảm xúc trong chiến lược xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng tại hội thảo MBA Talk, bà Nguyễn Tâm Thanh – Giám đốc Nhân sự Khu vực Thái Lan & Việt Nam, Công ty Cargill Animal Health bày tỏ: “Hãy đối xử với người khác bằng cách họ muốn được đối xử.”

Được tổ chức bởi UEH-ISB, MBA Talk là nơi các chuyên gia ở nhiều lĩnh vực chia sẻ kinh nghiệm và quan điểm làm việc. MBA Talk số 03 với chủ đề HR – Thương hiệu nhà Tuyển dụng xoay quanh cách thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài ở một số công ty lớn tại Việt Nam.

Định vị được mình mới có Thương hiệu Nhà tuyển dụng

PGS.TS Trần Hà Minh Quân – Viện trưởng Viện UEH-ISB, người dẫn dắt hội thảo, đặt vấn đề vì sao các doanh nghiệp Việt dù đủ lớn vẫn loay hoay xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Bà Tâm Thanh cho rằng, nhiều doanh nghiệp Việt “góp nhặt” các mô hình và giá trị cốt lõi dẫn tới hao tốn chi phí, nguồn lực cho vấn đề nhân sự. Bà khẳng định: “Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp phải đi trước tạo nền móng, phải xây dựng được hình ảnh đẹp thông qua chất lượng dịch vụ và khách hàng, mới có thể xây dựng Employer Branding bên trong.”

Cũng theo bà Tâm Thanh, doanh nghiệp cần có sự thay đổi linh hoạt trong việc Định vị giá trị nhằm đạt mục tiêu xây dựng thương hiệu doanh nghiệp, tạo ra các chiến lược 3 hay 5 năm, ngắn, trung hay dài hạn.  Bà Lê Thanh Nguyên An – Giám đốc Nhân sự, Tập đoàn VinaCapital cũng đồng ý với quan điểm này bởi sự thay đổi kịp thời của Định vị Giá trị nhân viên (EVP – Employee Value Proposition) sẽ giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân nhân tài.

Bà An nhấn mạnh đến 3 yếu tố giúp xây dựng thành công Thương hiệu nhà tuyển dụng: Những giá trị doanh nghiệp đang có; Những giá trị doanh nghiệp mong muốn trong tương lai và quan sát hướng đi của đối thủ. Chỉ khi phân tích rõ ràng các yếu tố này, doanh nghiệp mới có thể xác định các nhiệm vụ tiếp theo và lựa chọn một trong hai cách thức, đó là nhờ đến sự tư vấn đối với các công ty lớn, hoặc thông qua các khảo sát từ bên ngoài đối với các công ty tầm trung.

ThS. Nguyễn Văn Hoá – Giảng viên khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM khuyến khích doanh nghiệp nên dựa vào những mô hình nghiên cứu giáo khoa làm nền tảng để từ đó tùy biến và tìm ra mô hình thích hợp nhất. “Employer Branding là một quá trình lâu dài mà nếu làm sai ngay từ đầu, hậu quả nhận lại sẽ rất lớn.”, ông Hóa nhấn mạnh.

Đối xử với nhân viên theo cách họ muốn

Khi nói đến nhu cầu cảm xúc của nhân viên vào trong quá trình xây dựng Employer Branding và các công cụ giúp tăng hiệu quả kết nối, ông Hóa cùng các khách mời cho rằng hoạt động team-building với sự hào nhoáng bên ngoài, “ngốn” không ít chi phí để tạo không khí tươi vui, song không thực sự hữu ích. Ngược lại, các giải thể thao đồng đội điển hình như cuộc đua marathon lại nổi lên như một hình thức rèn luyện thể lực, gắn kết nhân viên và tạo dựng, bồi dưỡng hình ảnh doanh nghiệp đầy hiệu quả. Ông Hóa nói: “Đối với các công ty đa phần là giới trẻ với độ tuổi từ 25-35, các bạn đang phấn đấu đạt con số half-marathon (21km) trong các giải chạy. Phải tập, gắn bó và thậm chí bỏ qua mâu thuẫn của nhau mới có thể đạt được. Và bộ phận nhân sự đã bắt đầu ý thức những thay đổi này.”

Bà Tâm Thanh thì nhấn mạnh yếu tố cảm xúc là cực kì quan trọng khi xây dựng Employer Branding. Mỗi tổ chức có một cách thức khác nhau để thể hiện sự tôn trọng cảm xúc nhân viên và khi nhân viên được đối xử theo cách họ muốn, thương hiệu doanh nghiệp và nhà tuyển dụng đã được nâng tầm rõ rệt.

Bà Nguyên An lại nhắc đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện theo phương châm “put people at first” – đặt con người lên trên hết,  điều này sẽ giúp mang lại trong nhân viên cảm giác công ty là một ngôi nhà thứ hai, thông qua vai trò kết nối đặc biệt của người quản lý trực tiếp. “Chính live manager là người tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả nhất.” – bà An nói.

Các diễn giả cũng chia sẻ tầm quan trọng của việc kết nối nhân viên với doanh nghiệp. Đó có thể là các cuộc đối thoại trực tiếp và định kỳ giữa quản lý với nhân viên nhằm chia sẻ khó khăn, mong đợi hay giải quyết mâu thuẫn trong công việc. Hoặc, theo phương châm “phòng bệnh hơn chữa bệnh”, doanh nghiệp có thể khảo sát mức gắn bó của nhân viên hay thực hiện “exit interview” trước quyết định ngưng hợp tác từ công ty hay nhân viên, hoặc chuyển đổi vị trí công tác nội bộ.

Tất cả hướng đến việc thấu hiểu, định hướng và tạo cơ hội tiếp tục làm việc cho nhân viên, hoặc tránh gây tâm lý bất ngờ và giúp xoa dịu cảm giác tiêu cực trong nhân viên. Đây được cho là một quy trình và đặc biệt cần thiết nếu doanh nghiệp muốn giữ chân nhân tài, tránh khủng hoảng truyền thông khi nhân viên bỏ hoặc nghỉ việc, từ đó giúp bảo vệ hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp và nhà tuyển dụng.

Western Sydney MBA là chương trình Thạc sĩ Kinh doanh liên kết giữa Viện ISB – Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Đại học Western Sydney (Úc) – Trường top 300 – 1.2% thế giới. Đây là chương trình dành cho các học viên đang mong muốn tìm kiếm một chương trình MBA quốc tế học tại Việt Nam từ trường đại học hàng đầu thế giới.

Với phương pháp đào tạo qua tình huống thực tế, học từ trải nghiệm, chia sẻ của các chuyên gia đầu ngành, học viên sẽ có được góc nhìn đa chiều về một vấn đề, cách dung hòa giữa lý thuyết và thực tế để đưa ra những giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp.

Tìm hiểu thêm tại: https://isb.edu.vn/thac-si-kinh-doanh-western-mba/